Forud for afgørelsen af den 11. september 2025 ligger det allerede på grundlag af tidligere praksis fra EU-domstolens klart, at medarbejdere, som er forældre till et barn med et handicap, er beskyttet mod direkte forskelsbehandling ud fra en betragtning om, at disse forældre må anses for at have et ”tilknytningshandicap”.
Ovenstående indebærer f.eks., at hvis medarbejdere, som er forældre til et barn med et handicap, opsiges og kan sandsynliggøre, at opsigelsen kan have en sammenhæng med, at de har et barn, som er handicappet, skal arbejdsgiveren kunne godtgøre, at dette ikke er tilfældet og at opsigelsen ingen sammenhæng har at gøre med det handicappede barn, dvs. i så fald gælder der en tung og omvendt bevisbyrde.
Kan man som arbejdsgiver ikke løfte den ovenfor nævnte bevisbyrde, kan vi se ud fra domstolspraksis, at arbejdsgiveren kan risikere at blive dømt til at betale den opsagte medarbejder en godtgørelse på mellem 9 til 12 måneders løn.
Den konkrete sag, som EU-domstolen skulle tage stilling til
Sagen blev indbragt for EU-domstolen af den italienske Højesteret og drejede sig om en medarbejder som havde et handicappet barn, hvilket indebar, at hun havde behov for, at der ved fastlæggelsen af hendes arbejdstid blev taget højde for, at hun ud over at varetage sit job også havde mulighed for at passe sit barn.
Efter gentagne anmodninger overfor arbejdsgiveren om at få tilpasset arbejdstiden som beskrevet ovenfor, imødekom arbejdsgiveren medarbejderens ønske herom - men accepten blev kun givet for en midlertidig periode, hvilket afstedkom, at den kvindelige medarbejder indbragte sagen for de italienske domstole.
Afgørelsen fra EU-domstolen
Afgørelsen fra EU-domstolen var klar og utvetydig:
”Forbuddet mod indirekte forskelsbehandling på grund af handicap finder anvendelse på en ansat, der ikke selv er handicappet, men som udsættes for en sådan forskelsbehandling på grund af den bistand, som vedkommende yder sit barn med et handicap, og hvorigennem barnet får hovedparten af den pleje, som det har brug for på grund af sit handicap”.
Og EU-domstolen præciserede samtidig at en arbejdsgiver, for at sikre overholdelsen af princippet om arbejdstagernes ligestilling og forbuddet mod indirekte forskelsbehandling, har pligt til at foretage tilpasninger i rimeligt omfang i forhold til en ansat der, uden selv at være handicappet, yder sit barn med et handicap den bistand, hvorigennem barnet får hovedparten af den pleje, som det har brug for på grund af sit handicap, forudsat at disse tilpasninger ikke pålægger arbejdsgiveren en uforholdsmæssig stor byrde.
Det ligger således nu fast, at medarbejdere, som er forældre til børn med et handicap, hvis de selv står for den primære pleje af barnet, er beskyttet mod såvel direkte som indirekte forskelsbehandling.
Og hvad betyder så afgørelsen fra EU-domstolen?
Dommen betyder, at man som arbejdsgiver for en medarbejder, som selv står for den primære pasning af et handicappet barn, skal være lydhør overfor medarbejderens eventuelle behov for tilpasninger af arbejdet som en nødvendig betingelse for at medarbejderen også kan tage sig af sit barn med mindre, at de behov, der melder sig, må anses som en uforholdsmæssig byrde for virksomheden. Sidstnævnte forhold vil i sagen natur altid bero på en konkret vurdering ud fra de foreliggende omstændigheder.
Relevante tilpasninger kan f.eks. være mulighed for en fleksibel placering af arbejdstiden og/eller mulighed for lejlighedsvis hjemmearbejde.
