Når man ansætter en ny medarbejder, er det vigtigt at sikre, at rekrutteringsprocessen følger de gældende regler om ikke at diskriminere på baggrund af hverken alder eller køn.
Ifølge forskelsbehandlingsloven er det som hovedregel ikke tilladt at angive præferencer for en bestemt alder eller et bestemt køn i stillingsopslag, medmindre der er en objektiv og saglig begrundelse for det. Derfor vil det ikke være passende at angive, at søge en "ung pige" til lettere kontorarbejde som at hente kaffe og lave fotokopier.
At specificere, at vi søger en "ung pige", kan betragtes som både alders- og kønsdiskrimination. Dette kan medføre, at ansøgere, der føler sig ekskluderet på grund af deres alder eller køn, klager over rekrutteringsprocessen.
Dette er blevet afgjort i flere sager, hvor ansøgere har påpeget, at de har været uretfærdigt udelukket fra stillinger, fordi der var angivet præferencer for en bestemt aldersgruppe eller køn.
Få undtagelser for reglen
Der findes dog nogle undtagelser til disse regler. For eksempel kan en arbejdsgiver lovligt søge efter unge under 18 år i visse tilfælde, hvor virksomheden er dækket af en kollektiv overenskomst, som indeholder særlige regler for aflønning og ansættelse af unge medarbejdere.
Der kan også være situationer, hvor unge under 15 år ansættes med det formål at sikre dem oplæring i arbejdsmarkedet. Dog er disse undtagelser underlagt strenge regler og har til formål at beskytte unge arbejdstagere.
Som arbejdsgiver er det vigtigt at sikre, at rekrutteringspraksis er i overensstemmelse med lovgivningen. Det betyder, at man bør undgå at angive en specifik aldersgruppe eller køn i stillingsopslaget.
Fokuser i stedet på de kvalifikationer, der er nødvendige for stillingen, og hvordan kandidaten vil kunne varetage arbejdsopgaverne. På den måde finder man den rette medarbejder og sikrer samtidig en retfærdig og inkluderende rekrutteringsproces.
